そろそろ自身の年齢も管理職の年齢になってきたなぁと思っています。
野心と言うわけではありませんが、やはり管理職になりたいと言う思いはありその理由は練習面のアップがメインです。
少しゲスいですがリアリストのdaimacです。
最近何にでも方法論や手順があると考えており、例えば子育てであってもある程度の方法論が確立しているのではないかと思います。
企業の人材育成であっても、方法論があると思っておりそういったことをきちんと学んでいない管理職が多いのではないかというのが人事をやってる僕のぶっちゃけた感想です。
今回はマネジメントを行う人間の正しいマネジメント方法論について少し話をしたいと思います。
ただ今回は、これが正しいマネジメントだと言うことを伝えるのではなく、方法論に従って学びを実践して身に付けていくことが重要であると言う事について語ろうと思います。
優れたマネジメントとは
いろんなビジネス書やハーバードビジネスレビューなどの雑誌でも取り上げられたりしていますが、優れたマネジメントの定義って何なのでしょうか。
この手の話を40代前半のペイペイのビジネスマンが語ったところで、何の説得力もないのであまり細かな話はしませんが、少し考えてみたいと思います。
スキルとしてはいろいろなものがあると思いますが、今回は相手がいるという観点で話をしたいと思います。
聞く力があるということ
マネジメントの基本というのは、部下の能力を引き出すこと、部下の仕事をサポートすることです。自分が仕事をするというよりも相手が仕事をするのを助けてあげるという意味合いが強いです。
そうなると大事なことは、相手が何に困っているのか、どうしてほしいのか、どこにボトルネックが発生しているのかをはっきりさせて上げる必要があります。そこで大切なのか聞くということです。
聞く力というのは一時期はやりましたが、僕は一時的な流行り廃りのスキルではなくて、恒久的なスキルであると理解をしています。なのでスキルを理解し、納得し、習得することがとても大事だと思います。
相手の声に耳を傾けた上でアドバイスをすること、それは指示ではなくアドバイス、サポートの意識を強く持たないと行けないということです。
聞くときの相槌、それだけが聞く力ではないということです。
PDCAができていること
部下は自分の目の前の作業に注力してしまい、反省をしたり次に活かそうというする姿勢が少し足りないというか、意識が向かない傾向があります。
したがって上司は部下の行動を振り返る機会を作って上げる必要があります。単に、「振り返りをしなさい」という指示をするだけではなく、一緒になって振り返りをすることが大事です。
一回の振り返りの時間なんて、10から15分くらいで良いわけです。問いかけて考えを引き出させます。その後に資料としてまとめるのは、部下があとでしたら良いわけです。そういった時間の使い方くらいできるはずです。
もし時間ないというマネージャーがいるのであれば、それは怠慢です。全く仕事をしていないといっても過言ではありません。
上司は部下の作業進捗を確認する上でも、PDCAのための振り返りの時間はとってあげたほうが絶対に良いです。
是非とも時間をとってあげてください。
性格とは別に相手に注意を払えること
相手に興味を持つということが大事という話です。
これは単におせっかいという性格の話ではなくて、性格とは関係のない次元で、相手に興味を持ったり相手のことを意識したりしてほしいというものです。
部下に注意を払うというのは、つい疎かになりがちです。その理由は注意を払うと、もし何か部下が悩んでいたり問題を抱えてたら話を聞いてあげないといけなく、自分の仕事の支障が出てしまうとために、意識または無意識で相手から興味を外すという事をしてしまっているのではないかと思うわけです。
それではやはりマネジメントとしてはちょっと問題があるのではないでしょうか。やはり部下には常に興味を持つ、あえて意識をするということに注力をしながらうまく部下のことをサポートしてあげることが大事だと思います。
プレーヤーとして成熟している
これは実はとても大事なことであると思っています。
例えば、実務を知らないと助言ができないからです。助言ができないと部下は上司のことを当てにしません。当てにしないということはそこで部下と上司の関係というのは成立しなくなってしまいます。
したがって、上司はプレーヤーとしても一流とは言いませんが、二流くらいではあったほうがいいです。三流でも良いかもしれません。
ただし、業務の経験はある程度していただいたほうが良いと思います。「できる」というよりも知っているという要素を強く持ってもらいたいと思っています。
先天的に優秀なマネジメントはいない？
優秀なマネジメントについてダラダラと書きましたが、僕が言いたい結論は先天的に優れたマネジメントができる人間はいないと言うことだと。
優秀なスポーツ選手が優秀な監督だとは限らないのと同じだと考えます。
つまり野球選手は優秀な野球監督になれるわけではありませんが、優秀なサッカー選手がサッカーチームの監督として学ぶべきマネジメント論や組織論を学べば優秀な監督になる可能性が少し高くなると言うことです。
それはビジネスの世界でも同じで、マネジメントスキルをきちんと身に付けた人は優秀なマネージャーになりますが、独学または自分本位なマネジメントスタイルを貫く人は優秀なマネジメントにはなれません。
優秀なマネージャーに教えてもらった優秀なマネージャー
マネジメントスキルを身に付けた、またはマネジメントを学んだマネージャーは優秀になる可能性が高いと言いましたが、優秀なマネージャーにつき従った方は優秀なマネージャーになるのでしょうか。
この答えはどちらかと言うとYesだが、Noになる可能性も十分にあると思います。
ポイントとなるのは受容することだと僕は考えます。
人ととして受け入れるスキルがあるか
なんでもスキルと言うのは誤解を招きかねないので、言いたくはないのですが、僕は相手の意見を受け入れるのもスキルだと思いますし、学んで覚えることができるものだと考えています。
受け入れることの大切さを学び、受け入れられない自分を認めて、それでも自身の幅を広げるために受け入れるということを受け入れる、これは訓練でどうにでもなることだと思います。
先天的に相手のことを受け入れることができる人はいますが、決して多いわけではないです。
または人生の中で相手を受け入れることを学び行えている人は決して多くはないです。
受け入れることができるならば、優秀なマネージャーに教えてもらいなさい
もし受容するスキルがあるのであれば、優秀なマネージャーの下で丁稚奉公するのが一番です。学習は習うより慣れろという言葉もあります。覚えが良いのは、経験と学習のサイクルをいかにグルグル回すことができるかです。
優秀なマネージャーの下でマネージャーの行動を見ながら、自分でも実際に行動してもる。その中で自分に合っているスタイルを身につけつつ、良いマネージャーになるための学習サイクルを作り上げてください。
優秀じゃないマネージャーに教えてもらった優秀なマネージャー
めちゃめちゃ難しいですね、これ。
要するに反面教師というやつです。
この反面教師というパターン。どうすれば良いマネージャーになることができるのでしょうか。ちょっと考えてみましたが、ポイントとしては先程から説明をしている、受容と学習サイクルに加えて、あるべきマネージャー像の構築がポイントになると思います。
あるべきマネージャー像の構築とは何？
優秀じゃないマネージャーについたときのポイントというのは反面教師にするとということを言いましたが、もう少し具体的にいうと優秀じゃないマネージャーと優秀なマネージャー像を比較して、そのギャップを理解することで、優秀なマネージャーに近づいていくというものです。
優秀なマネージャー像というのは理想像です。これこそがマネージャーとしてあるべき姿だ、と言うものを明確にしておきます。
どんな人物なのか、何ができるのか、どういった性格か、できることとできないこと、得意な事をできるだけ具体的にイメージしてもらいます。
そのイメージと優秀じゃないマネージャーを比較すれば、反面教師としたいポイントがはっきりとするわけです。
差が見えればあとはそれをもとに自分で行動する
優秀なマネージャーのイメージと優秀じゃないマネージャーを比較すると、こんなところは治そうや、ここはダメダメだということがわかっきます。
ダメダメなポイントはそれと反対のことをすれば良いわけです。
ここでのポイントはやはり優秀なマネージャーのイメージです。
これこそが優秀ということがわからないと今のマネージャーが優秀か、そうではないかわからないわけですから。やはり優秀マネージャーのイメージは大事ということになります。
誰でもなれる優秀なマネージャー
結論ですが、僕としては誰でも優秀なマネージャーになれると思います。なぜなれない、優秀なマネージャーが少ないのかというと、学んでいないからです。マネージャー論を学び、実践することで優秀な（それに近い）マネージャーは出来上がると思います。
また、マネージャー論を学ばなかったとしても、優秀なマネージャーを探してその方に付きしたがってください。そうすればマネージャーとしてのスキルや経験を身につけることができます。
みなさんもぜひマネージャーとして身につけるスキルを知り、経験をしてください。
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