管理職の方々の仕事として考課があります。
今回は特に賞与効果に着目して、管理職が賞与考課を行うにあたり、金額についても考慮できるようにしてあげるという話をしたいと思います。
この仕組みを入れることによって、今まで起こっていた、「なんであいつが俺と同じB評価なんだ」ということが少し無くなります。より公平な評価につながる事を目指しています。
賞与考課とは
簡単に説明すると賞与額を決めるためにランクをつけるという事です。
よくやるのは等級と考課のテーブルを作り、そのテーブルによって賞与額が決まるというものです。
考課のタイミングは、賞与支給日から逆算して大体3ヶ月くらい前に決めるくらいかと思います。
賞与考課は、課長が課員を、部長が課長を評価するというのが大体のやり方ですね。
この中で、人事の役割というのはいくつかありますが、その話は簡単に。
賞与考課における人事の役割とは
賞与考課の際に人事の仕事というのはいくつかありますが、そのへんについて紹介したいと思います。
考課の割合を決める
これは人事の仕事だけではありませんが、賞与額というのは全額で決まっています。これは企業によっては取締役会で承認されるものです。
で、その賞与金額に対して、考課をつけるのですが、その考課のランクが何％になるのかということを決めることをします。
これは、賞与額を超える額を支給しないようにするためのものです。大体例年どおりの割内になります。
例えば、考課はS（最も良い）、A（良い）、B（普通）、C（ちょっと良くない）、D（良くない）という考課のランクがあったとします。
大体、Sは5％未満、Aは30％、Bは40％、Cは20%、Cは5％未満くらいをベースにして、後は全従業員の考課から総額を計算して、予定している賞与支給額と比べて調整をするということになります。
部門の考課のサポートをする
部門によっては、自分たちで決めなければいけない効果ですが、調整などで手間取るケースが多いことがあります。
例えば、新任管理職。考課者研修は受けているのですが、想定的に評価をつけることができない、みんな良い評価、みんな悪い評価をつけてしまう。こういったケースは多々あります。
また、管理職として素養に若干かけている方、部長や役員が少し気にしている管理職の方に対する積極的なフォローというのも行うことがありあｍす。
そういうときは、考課をサポートする仕事をします。こういった仕事はHRBPがするケースもありますし、部門づきの人事などを設置している企業は部門づき人事が対応するケースがあります。
最終的に集まった考課の調整
各部門から集まってきた評価を事業部（部よりも上位の組織）でまとめます。その時に注意するポイントは、3つです。
- バランスがとれているか、良い評価・悪い評価が偏っていないか
- 前期と比べて突然上がっている、突然下がっている方はいるか、そうした理由はあるか。
- 原資を超えていないか
3番めの原資を超えていないかは評価をした時点で、金額が算定されるシステムを取り入れている企業にのみ関係しています。
また、ここで注意するのが2つ目の突然上がっている、突然下がっている方です。
その上がっている、下がっている理由がきちんと管理職が説明できるかというのも人事としては念のために確認をしておいたほうがいいかもしれません。
管理職の個人的な感情によって、評価をしている可能性があります。例えば、「気に入らない」、「自分のいにそぐわない」などです。
賞与金額の詳細を決めるということは？
ちょっと長々と話をしてしまいましたが、今回私が言いたいことは、この賞与考課の中で、最終的な金額は、管理職が決めるということです。
もう少し具体的な言い方をするのであれば、賞与考課を決めて、大枠の金額が決まった後に、管理職が、プラス・マイナス2〜4万円を個人に割り振るというものです。
これは、同じB評価の人にもプラスマイナスで金額に差が出るというものになります。
これをすれば、例えば「なぜ俺とあいつは同じB評価なんだ。」という社員の不満も、管理職としては「同じB評価ではあるが賞与額で差をつけている。」という説明ができます。
これにより、確かに賞与考課は相対的に行っているかもしれませんが、同じ評価結果でも金額で差をつけているので、「なぜ、あいつ同じB評価なんだ」といったようなことがなくなります。
評価による不平をある程度は解決できる手段ではないでしょうか。
問題点はあります
こうした金額を管理職が設定する仕組みにすると問題点はあると思います。ただ、この問題点を解決することでよりよい制度になるのではないかというのが僕の所管です。
問題点：管理職が対応できないのではないか
制度を変えると絶対に反対意見というものはでます。
それは当たり前です。なので、制度導入時においては管理職に対して説明をする必要があり、考課者研修を再度行う必要があると考えます。
再度全管理職に対して研修を1〜2時間程度は実施するべきです。もし集合研修でフォローできないのであれば、あまりいい手ではありませんが、e-Leaningをしてもいいかもしれません。その分、実際の考課の際には混乱が予想されますので、人事は考課の際にかなりの工数を咲くことになるかもしれません。
でも、管理職の考課者研修を実施して、制度に対する十分な理解を得ることはとても大事です。
問題点：金額のプラスマイナス額をどうするのか
ここはちょっと難しいかもしれません。例えばですが、B評価のプラス金額とA評価のマイナス金額と、A評価のマイナス金額のほうが安くなってしまうということはあってはならないです。
この辺は、きちんと制度で決めてしまえば問題ないと思います。
管理職に対する権限をそこまで与えていいのか
もしかしたら役員の中には、管理職に従業員（部下）の賞与の具体的な金額まで左右させるということに反対の方もいるかも知れません。
でも、管理職には部下のマネジメントという職務があります。その職務を遂行するための権限は今の管理職には少ないのではないかというのが私の個人的な意見です。
したがって、賞与の金額の具体的なところまで管理職に権限を与えることによってより権限を与えて、管理がしやすいようにしてあげるというのは良いことだと私は思います。
管理職がよりマネジメントしやすいため、公平な評価をするために
人事としては、この賞与金額の決定を管理職に権限として与えることというのはとても良いことだと思っています。
確かに、管理職の仕事は増えるかもしれません。ただ、この増えた仕事というのは、管理職が管理をするためにはとても大事な仕事だと思いますし、これをすることにより管理職はより強い権限を持ち、毅然とした態度でマネジメントを行うことができると私は考えています。
問い合わせはコメントでどうぞ
こうした人事関係についてもしご質問があれば、コメントを頂ければいろいろとアドバイスを差し上げることもできるかと思います。
こうした内容について興味のある方は、ぜひこのブログにいただけると幸いです。
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