人材育成は選抜による将来の幹部候補選出と、底上げ教育の両輪。予算割合は6:4くらいが理想かなと

人材育成にかかる費用について予算を組む時は積み上げで組むと思いますが、見直しの際にある基準を用いた方が良いと思います。

その基準の一つとして育成対象者で予算比率を見るというものがあります。

今回はその話をします。

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階層別研修と全社研修

人事部門がコントロールすることができる研修というのは大きく分けて、2つあると考えます。

ひとつは階層別研修です。具体的には幹部社員研修、新人研修がこれにあたると考えます。

もうひとつは全社研修です。セキュリティやコンプライアンス、会社の理念共有の研修もこれにあたります。

階層別と全社は6:4

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階層別研修と全社研修についてはあまり差をつけた比率にはしない方が良いと思います。

ただ、全社研修は人数が多いという点では例えばeLearningなんかは結構な費用がかかってしまいます。最近では情報セキュリティ関係の研修も全社的に展開する会社もあるので、その辺のコストは結構かかると思います。

ただ、階層別研修は外部に依存するところもあるのでそういった意味では全社研修よりもコストはかかると思った方がいいかもしれません。

階層別研修の内訳も気をつけよう

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ここが実は1番言いたいところなんですが、階層別研修の中で将来の幹部候補を育成するための人材育成という観点があると思いますが、僕はここにお金をたくさん突っ込んだいいと思います。できるならば50%くらいでも良いと思います。

これにはひとつ理由があって、幹部候補生を作るためには外部の力を存分に借りないといけないと考えるからです。

内部で企画して、役員などを講師にしても役員以上の人材はできません。これはごく普通に考えればわかることです。

将来の会社を左右する人材を育成するわけですから、ここはお金を使うところだと思います。

一方で新人研修や2年目研修といった定期的に行う研修については人事が時間をかけて実施する方が絶対にいいです。これには理由が2つあります。

人事担当者のスキルアップ

人事のスキルってなんでしょうか。僕はその一つに研修の遂行力があると思います。

講師としてやらなければいけないことはできておく必要があると思います。企画、プレゼン、チームビルディング、この辺はある程度知識と経験を持っていて損はないと思います。

受講者の能力把握

これはとても大事なことです。研修で各個人の能力を把握して将来の幹部候補生を絞って行きます。

当然仕事の実績や成果はとても大切な昇格や昇進のファクターですが、人事が把握できるのは研修くらいしかないので、ここでしっかり把握します。

ここで気をつけておいた方が良いのは研修慣れしている受講者もいるということです。仕事の能力が高いということではなく、研修では良いアウトプットを出す人もいます。そんな人もいるという事を知っておくだけでいいと思います。

適正な予算申請と消化を

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予算はダブダブで取れるならばとった方が良いかもしれませんが、きちんと根拠を明確にしておいた上できっちりと使っておきましょう。残しておくと来年削られてしまいかねません。

また効果測定できるように指標も考えておきましょう。指標と言われると難しいかもしれませんが、なんでも良いと思います。

すでに2018年度の予算は決定していると思うので、また次年度の参考にしていただければと思います。

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