求人票って奥が深いな、各人材紹介会社によっても違いがあるということを最近知った、人事歴10年以上のdaimacです。
まだまだ学ぶことはたくさんあるということですね。
今の仕事は中途採用業務をメインにしているのですが、求人票の数が半端ありません。数だけでも30近くあります。すべてを私が作成しているわけではないのですが、多いですね。1人でやり切るにはかなりの量になります。
今回は求人票を書いている中で、採用しやすい求人票、採用しにくい求人票の違いが少しわかるようになってきましたので、ここで少しまとめておこうかと思います。
採用に繋がりやすい求人とは
採用しやすい、採用に繋がりやすい求人票というのはある程度パターン化されているのではと思います。
後は一定の条件を決めてあげると言うことも大事だと思います。
また、他の企業ではOKとしないような条件もOKにしてあげることで求人票として採用確度が高くなると考えます。
求人票に書けない情報がいっぱいある
これはなかなかいいづらいことではあるんですが、どうしても求人票には書きづらかったりすることってあります。
例えば、職場の雰囲気としてある人気があるので採用する人にはそんな雰囲気を打破してもらいたいとかいったことです
求人票には明るい人なんて書くのかもしれませんが、ニュアンスとしてはあまり正しくないです。
採用背景なんてのも書きにくいというか書くのにちょっと書きづらい点かもしれませんね。
増員、欠員というのは書けるのですが、増員でちょっとネガティブな理由が含まれた増員というのもありますし、欠員と言っても社内異動に伴う欠員もあります。
文字で書くと情報だけでは分からない背景があります。
というように書けない、書きにくいことがあるので、この辺をうまく伝えるためにエージェントとは密に連絡を取りながら、求人票を作っていくべきだと思います。
一つの募集職種で求人票を複数作る
これ結構僕は衝撃的な話だったのですが、1つの職種に対して求人票を複数作ると言うことをすることによって、複雑な条件をわかりやすくすることができます。
例えば、年収で幅広い設定をしている場合です。350〜650万円くらいの幅を持たせた場合、第二新卒から課長手前くらいの方が対象になりますが、そうなると応募者が増えてしまい選考が大変になるために求人票を分けます。
そうすることによって、一つの求人票に対しての求人票に応募する人が減るので、選考としては少しだけですが、簡単になります。
求人票の条件を狭めることで、応募者は応募の障壁が下がって応募しやすくなりますし、我々も選考しやすくなるわけです。
年齢を考慮しない
求人票には年齢の記載は行いませんが、暗に年齢というのは意識をしています。
だいたい40代後半までが年齢の上限というのが、相場のように思いますが、これを50代中盤くらいまで持っていくと採用しやすくなりますし、採りやすい求人票が出来上がります。
50代中盤？と思う方も多いと思いますが、これは現場に説明して納得してもらうことで、ある程度解決できることです。
年齢の幅を広げることで、採用の可能性が格段に上がりますので、ぜひご検討ください。
年齢を考慮しない採用をする方法
年齢の幅を広げて採用する姿勢を示せば採りやすい求人票が出来上がりますが、高齢の方を迎えるのは難しい、現場の理解を得ることは困難であるというのがリアルな話です。
ではどうすれば職場の理解を得ることができるのでしょうか。
採用で共に悩み、現場と共有する
採用の責任は人事にあると思いますか？
採用の責任は人事にあります。採れないということは人事がうまくやっていないからであると言えると思います。
しかしながら、人事にその責任を負わせたとしても、業務に支障が出るのは現場です。責任を取る問いても大したことはできません。
なので、そういうときは採れないということをきちんと説明をして共有をしておくほうがいいと思います。
僕はよくこの手を使うようにしていますが、これをしておかないと、「人事は一体何をしているんだ？うちの部署の人員を入れるつもりはあるのか？」と思うわけです。
あまりこうした思いを現場に持たれてしまうと、現場と疎遠になってしまい、現場の情報を収集することができない、採用から遠のいてしまいます。これは悪循環です。
なので、採用の責任は人事にありますが、その責任を現場と共有することによって、ともに人を採る、採用をしていくんだという雰囲気を作り出すことが大事だと思います。
高齢者しか取れない現状を知ってもらう
ではどういった情報を共有するのが良いのでしょうか。それは年齢で制限をすると採用できないという事実です。
応募が来ない、応募が来ても年齢が高い人ばかりであるという事実を知ってもらうことです。
私が取る手ですが、書類選考を時々お願いする際に年齢の高い人を混ぜておくというものです。そうすることによって、現場から「年齢が高いから難しいね」と言われても「そうなんですよ、でも今はこうした方が、多くて。ここ1ヶ月で●人の応募がある中で年齢が50代の方は90％くらいなんです。」と 言い切ってあげることで、採用の状況を知っていただくことができます。
ポイントは数字です。何％、何人という事実を説明することによって相手に理解をしてもらいやすくなります。特に理系職種の方は数字情報が大事ですので、知らしめておくことはとても大事です。
新卒採用と抱き合わせる
これもポイントの一つですが、新卒で1名そちらに入れるので、高齢の方を入れてもらえないかというお願いをします。
これには2つの意味があります。若い方が採れないから新卒で入れてほしい、その代わり高齢の方に育成をお願いしてもらう、プレーヤーとして仕事もしてもらうが、育成も行ってもらうというものです。
現場は育成にあまり時間を手間をかけられないという現状がありますが、人を増やせば教育に手を付けることができます。ただ教育するとしても既存の社員はいくら人が増えてもすぐに後輩の育成に手を出すということはしません、みなさんにも覚えがありますよね。
なので、新しく入った高齢のベテランに若手や新卒の教育係をおまかせして活躍してもらうことで、組織に対して貢献をしてもらうということができます。
高齢採用は面倒見の良い親爺さんタイプ
なので、高齢者のかたは、できるだけ面接で面倒見の良いタイプを採るようにしてください。
面接は十分に行い、後輩の育成はしたことがあるのか、あるならば何歳くらいの方を対象にしたのか、いくつくらいに教育担当をしたのか、といったことを十分に聞いてください。
ベテランの高齢の方は育成をしばらくしていないという方もいますので、そのへんは注意して確認をするようにしたほうがいいと思います。
人材紹介会社に対して行うべきこと
求人票に書けないことをわかってもらうために、エージェント（人材紹介会社）とのコミュニケーションは密にとったほうが良いということを書きました。この辺についてもう少し具体的に書きたいと思います。
まめな情報発信
求人票を出したらそれで終わりということはせずに、求人票に書いていることがまだ正しいのか、新しい情報があるのか、今何人くらいの面接をしているのかといったことは伝えておくべきだと思います。
特に、僕は今採用がどうなっているのかを伝えるのは大事だと思います。例えばまだ書類選考も通っていないとか、今一次面接に行っているとか、次回最終の人がいるとかです。
エージェントによっては、状況によってはもう求人に対して応募者を出そうということをしなくするための判断材料にするかもしれませんし、最終選考まで行っているということは求人自体が動いているということで、積極的に提案をしてくることもあります。
というように、エージェントのやる気を促すためにも、選考情報の発信は豆にしてあげたほうがいいかもしれません。これは求人票には書けないことですから。
現場との面談
これは、エージェントが現場と面談をして求人について色々と情報の収集をするというものです。
正直言うと面談をすることによって得ることができる情報は我々人事が伝える情報と大きな差があるというわけではないです。
ただ、エージェントと現場が面談をすることによって、エージェントのやる気にも繋がりますし、現場に対して責任が発生する（わけではないのですが、そのようにエージェントの意識が変わる）ので、エージェントの動きも少しは変わってくるようです。
ために我々人事が現場から聞ける情報以外のものも聞くことができるケースもあるので、現場とエージェントの面談はたまに行っておくのがいいのかもしれません。僕も結構刺激になりますし、現場の交流にもなりますから。
電話とメールのバランス
ここは生産性、働き方にも影響するのでちょっと書いておこうと思います。
正直な話をすると、電話よりもメールのほうが効率的に情報を伝えることができます。メールだと齟齬が出る、誤解を招く可能性あるというのはたしかにありますが、僕は正直言ってメールのほうが効率的な仕事ができると思っています。
ただ、どうしても電話のほうがいいということもあります。確かにニュアンスが難しい話というのは、電話ではないといけません。ただニュアンスが難しい話をエージェントにしても、そのニュアンスがエージェントにきちんと伝わるのかと言われると正直微妙です。
なので、できるだけニュアンスを微妙にしないということが大事ですし、明確に構造的に物事を伝えるというのが大事だと思います。
一方エージェントは何でもかんでも電話をしてくる人もいます。それはこちらにとっては迷惑ですし、仕事を中断させるので、効率的ではありません。
なので、エージェントからの電話連絡については馬鹿正直に出るということはしなくても良いのかもしれませんね。
時々指導する
これは、僕は気をつけてやっていることです。
エージェントを育てるということを僕としてはやっていきたいと思っています。うちのことをよくわかってくれるエージェントを作るというのが正直な話ですね。
確かにエージェントは短命というイメージがあります。一社あたりの就業年数も多くないです。ただ、エージェントの転職はエージェントというケースが多いのも事実です。なので、会社が変わっても、自社の担当になってくれるのであれば、育てがいというのはあります。
僕もコンサルタント時代はお客様に育てていただきました。お客様から厳しいご指摘をうけ、その指摘に対して良いより答えを見つけようと躍起になり仕事をして成果を出すというプロセスを踏んだものです。
自分がしてもらってよかったことは、相手にもしてあげるべきだと思います。そうして研鑽していただいたエージェントの方と長くお付き合いすることによって、自分の目標、成果を達成することができるというのは僕の考えです。
時々謝る
指導するという考えと同時に大事なのはエージェントに対して申し訳ないこと、間違ったことがあれば謝罪をきちんとするというものです。
僕も人間ですので、間違ったことはします。すべての行為が正しいというわけでは有りません。
詫びるところはわびて、叱るところは叱る。この関係を作り上げることがエージェントとの関係を蜜にし、普通の求人票がより採りやすい求人票に昇華されていくのではないかなと思うわけです。
まとめ、採用しやすい求人票とは
採用しやすい求人票というのは正直ないのかもしれません。
ただ、ポイントとしては年齢を考慮しない事や、ひとつの職種で複数の求人票をつくること、求人票の項目にない箇所をいかに伝えるかだと思います。
どうしても市場になかなかいない人材もいますので、ハローハーク、エージェント、ジョブパークなどの公共機関だけではなく人材紹介事業を行っている会社と密に連携しながら採用を続けてください。
また、求人票はまめに更新をした方が良いと思います。
求人がなされていることをアピールする上でも大事な点です。放っておいてしまうと、まだ採用しているのか、もうおわっているのではないかと思ってしまいます。
求人票が今も動いていることを明示して求人票の鮮度を保ってあげてください。
良い求人票というのは正しい情報、新鮮な情報、詳細な情報、などなどが入っているものです。気を衒ったことはあまりせず、真摯に情報を掲載するようにしてください。
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