コロナウイルスの猛威、本当に大変ですね。
うちの上司は、「コロナウイルスよりもインフルエンザのほうが致死率高いんだから、コロナウイルスでジタバタしないほうが良い」ということを言っていますが、このご時世でこの感覚は勘弁してもらいたいです。もう病気の重篤度合いとかよりも風評のほうが怖いですから、daimacです。
さて、コロナウイルスの猛威によって企業にも色々と弊害が出ています。最近では、パナソニックが在宅勤務の指示を従業員に出しましたね。電通も在宅勤務を言い渡されましたが、電通ビルは電気が消えることはないそうです。
そんな中、中小企業や製造業は在宅勤務をすることができないという課題に直面されており、どうやってコロナウイルスの猛威を防ごうかということについて悩まれていると思いますので、今回はその話をしたいと思います。
結論としては、在宅、テレワークの制度を作るよりも時差出勤の制度で凌ぐというものです。簡単とまでは行きませんが、これならば現行の仕組みでも対応できると思います。
在宅、テレワークができない理由
結論の話をしましたが、ではなぜ在宅、テレワークができないのでしょうか。理由はいくつかあると思いますが、システム面や、就業管理の面や、慣習面の3つがあると考えます。
一つずつ説明をしていきたいと思います。
自宅で仕事をするためのシステムが整っていない
これはシンプルに社内LANに入らないと仕事ができないシステム化、webサービスのみで構成されているのかという点につきます。
ただ、社内LANでないと仕事ができない環境であったとしてVPNの仕組みが整っていれば問題ないです。
また勤怠管理システムがある程度汎用性のあるものなのか、標準の機能で在宅、テレワークの時間を記録できるようなシステムになっているのかというのもひとつのポイントです。
ハード面でPCはノートでも仕事できるのか、デスクトップクラスのパソコンでないと仕事ができないのかというのもポイントになると思います。まだ現行のネットワーク環境ではCADやデザイン系の仕事はリモートデスクトップではできないので、自宅ではできませんので、職種や仕事内容によって在宅、テレワークができるできないというのがあるかもしれません。
在宅で仕事をする際の就業記録の考え方が労使で統一されていない
在宅、テレワークというのはどういった勤怠をつけるのでしょうか。
残業時間のカウントはどうするのでしょうか。というように見解が統一していないというのがあります。
特に労使関係においては、在宅、テレワークを時間外とみなすのかそうでないのかについて意見が分かれるはずです。どちらに合わせるのか、折衷案はあまりないと思われるので、労使でしっかりと協議をしないといけません。
あまり細かいことをいうことはないかもしれませんが、在宅、テレワーク実施中のライフラインについては会社が払うのでしょうか。それとも自身の持ち出しになるのでしょうか。あまり話題にはならないかもしれませんが、もし和田に上がったときは結構ややこしい話になるかもしれません。
仕事は会社に来てするものという慣習から逃げられない
これは、慣習というか昔の方々の「仕事とはこうあるべき」論や、社員とはサボるものであるという性悪説に基づく話に近いように思います。
コミュニケーションは対面でないとできない、お客様先に行ってなんぼの話、というような感覚の企業はなかなか在宅やテレワークは難しいかもしれません。
また社員というのは自分の目の届かないところだとサボってしまうという感覚を持っている上司や役員のいる会社は、離れたところで就業する部下というものを納得しづらいかもしれません。
この話は、上司や役員、社長がいかにマインドセットをするかによるので、なかなか人事担当者単体では解決できない話かもしれません。
在宅、テレワークをしなければいけない理由
この話は今の時代ではとても大事なのですが、今コロナウイルスのパンデミックを防ぐ対策として企業には在宅、テレワークを推進してほしいという政府の思いがあるというのも事実です。
ちょっとこの話題についても触れたいと思います。
子供が学校を休んでしまった
3月2日から、小学校や中学校、高校までが一斉に春休みスタートまで急行になるという事態が起こっています。これはコロナウイルスのパンデミック化を防ぐこと、子供が罹患してそこから大人に罹患することを防ぐというものです。
今まで、学校に行っていた子どもたちが一日家にいるわけで、家族はその対応に迫られます。
特に共働き、共働きではなくても奥様がパートで平日5時間くらい拘束されるような仕事をしているのであれば、子供だけの時間が発生するわけで安全上やはり懸念されます。
両親のどちらかが家にいて、子どもたちの面倒を見てあげないと行けない状況がコロナウイルスのせいで起こっているということです。
妊婦がいる
コロナウイルスは妊娠中にかかった方が重症化しやすいと厚労省は言っています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00001.html#Q36また胎児への影響については、不明とあります。不明というのは症例が少ないということですので、胎児は大丈夫というわけではないと思いますので、妊婦については胎児の影響も踏まえて、外出はできるだけ控えるべきだと思います。
妊婦に対して出産休暇の前であれば、この状況で出射を要求するのは少々酷かもしれません。
かからないかもしれないし、かかるかもしれない。罹患した際に胎児に障害が残るかもしれないし残らないかもしれない。
ただわかっていることは、妊婦はそうでない人よりもかかりやすいという厚労省の報告です。これをどう捉えるかは企業の判断になります。
人が密集しているところでは罹患の可能性がある
コロナウイルスは、密集した場所では罹患しやすいと言われています。
厚労省も、室内または室外であっても密集した場所に長時間いるようなことがあれば、感染の化の生があるので避けるようにということを言っています。（ただし禁止ということは言っていません。）
これは、会社員にとっては通勤時の電車の中、会議室の中、新卒採用であれば企業説明会などが該当します。営業ならば展示会なども該当しますね。意外とそういった場所は多いものです。
仕事上、どうしても密集する場所を排除することはできます。例えば新卒採用の説明会では中止または延期をするケースも多くなってきました。
ただ通勤についてはどうしても避けることができませんし、電車での通勤は避けては通れないのでここをなんとかしないと密集地を避けることができません。
時差出勤という考え方ならばある程度解決できる
こうした政府の要請による公立小中高等学校やコロナウイルスの特性、風評などを受け在宅、テレワークを行う企業が出ていますが、いきなりテレワークをするというのはかなり難しいと思います。
在宅、テレワークが難しい理由は後で説明するとして、その代替案として僕としては、時差出勤を提案します。
では、なぜ時差出勤が案としてよいのか、ご説明します。
時差出勤とは
時差出勤は、出社時間をずらして定時時間を就業いただくものです。
例えば、通常は8時30分から17時30分までが終業時間とするならば、9時30分開始、18時30分終了という勤務時間を設けるというものです。また、1時間早めるというパターンを作ってもよいですし、ずらす単位を30分にしてもよいと思います。
このルールのポイントは、勤務時間は通常のルール通りとします。昼食の時間は従来のルール通りとします。
仕事は会社で行うのでシステムは関係ない。
在宅での仕事ではないので、システムの変更などについては行う必要がありません。単純に勤務の時間をずらしているだけですので。
通勤ラッシュに遭遇しない
通勤時間のピーク時というのは、8時から9時過ぎですので、その時間をずらしての出勤にすれば通勤によるコロナウイルスの罹患のリスクも下がってくると思われます。
正しいリスクが減ると言うだけであってなくなると言うわけではなく、外出している以上、または不特定多数の手とっといる以上コロナウィルスに罹患する可能性がないわけではありません。
あくまでも罹患する可能性を減らす手段として時差出勤による通勤ラッシュの回避と考えた方がいいと思います。
勤怠上は8時間勤務で対応可能
勤怠としては8時間就業いただいているので時短ではないですし、規定通り働いていただいているので、就業時間としては問題ないと判断ができます。
子供の面倒については万全ではない
ただ、現在休業している小学校、中学校、高等学校の子供を持つ親のサポートしては十分ではないです。
時差出勤にしてもどうしても親の目の届かない時間帯が発生します。中学校や高校であればまだいいかもしれませんが、小学校特に低学年から中学年にかけては親の目が行き届いていないといけない年齢だと思いますが、時差出勤だとそれができないのは大きな課題だと考えます。
なので小学校低学年の場合はやはり在宅、テレワークの仕組みを入れた方が良いのかもしれません。
在宅とテレワーク導入の障害
少しいい方がたいそうかもしれませんが、在宅、テレワークを導入するにあたって障害となることも当然あってその話もしたいと思います。
社内のサーバーにアクセスする方法
これは、既存の会社でどういったシステムを使っているかというところが重要です。
例えば、webサービスとしてファイル管理システムを利用している場合は、社外からでもアクセスすることができます。
windowsのファイルサーバーを使用している場合や、社内サーバーにファイル管理システムがある場合は、社内LANに入っていないとファイルにアクセスすることができないので、VPNサービスなどを新たに導入する必要があります。
VPNは結構なコストなので、導入は大変ですね。
勤怠の考え方
考え方としては、出張と同じと考えるべきだと思います。
つまり直行直帰の出張をしているということ。もし出張先で残業が発生したら管理監督職はいないが、会社との合意のもの残業時間をつけるというものです。
ただ、在宅勤務をすると残業がつけやすくなってしまうので、必ず残業申告の時間を設けて、もしその時間で申告がない場合は、残業をしてはいけないというルールにすべきです。
残業についてはみなしをすることも可能ではありますが、僕としては、時間外が会社の指示で行うというものであるのであれば、双方で残業を行うことを相談し合うというスタンスがあるべきだと思います。そうしないと管理職が部下とコミュニケーションを取る機会がなくなってしまうからです。
勤怠管理については労働組合があるところは、組合と協議をする必要がありますし、従業員の不利益になりかねないものは、実施に時間がかかるので、すぐに運用はできませんが、みなしにしない、実時間を残業時間としてみなすという考え方であれば、組合もある程度は認めてくれると思います。
在宅とテレワークは未来の働き方を示唆する、かも。
今回は在宅やテレワークといった新しい働き方をいきなり導入するのではなく、時差出勤という形を取ることで、コロナウイルスの影響を少しでも抑えながら事業を推進する事ができるのではないかと言うことをお伝えしました。
しかしながら、在宅やテレワークといった働き方は、通勤時間の短縮による業務時間の確保、執務スペースの削減、昼食といった福利厚生にかかる費用の抑制とメリットも有りながらも、就業管理、労務管理の面で課題があります。
ただ労務管理の面での問題、課題というのは僕としてはあまり重要な課題ではなくて、どちらかというと仕事をする、イコールみんなで集まって何かを成し遂げるということにこだわりを持つ、管理側の思いが強いようにも思います。つまり慣習的なことです。
今年は緊急的なところで、在宅やテレワークといったことがホットな話題になりましたが、来年になると、本当に効率化という観点で在宅、テレワークが進められていくと思います。
そのときに、大企業や昔ながらの慣習を持つ企業、工場などを持つ企業は新しい判断を迫られている行くのだと思います。我々人事とし手は、その際にうまく波に乗る事ができるように会社の舵を切ってあげないといけないのでしょう。
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