人材紹介会社(エージェント)とは定期的な交流をして人材を紹介してもらう

2019年6月から改めて企業の人事採用担当として主に中途採用と新卒採用が業務となったdaimacです。

久々の採用の仕事ですが、結構楽しいですね。最近の手法はいろいろなものがありますが、根本や原理原則はあまり変わっていません。

ただ、自分の採用に関する勘や経験は全く衰えていないことがよくわかりました。

約50近い募集職種を1人で扱っているとかなり大変というか無茶振りにも程があるなというのが正直な話です。

そうは言っても何とか回しつつ入社も7,8名出せるようになってきました。

毎日忙しいというか目まぐるしいですが、そんな状況下でもうまく仕事を回すことができるのは、中途採用で唯一気をつけていること、エージェントとの関係構築があります。今回はこの話をしたいと思います。

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エージェントは紹介料が1番

エージェント(人材紹介会社)には介料という形で対価を支払っています。つまり紹介料が高いか安いかでエージェントの企業に対するモチベーションが決まるといっても過言ではないと思います。

企業に対するモチベーションというのは、企業に対して応募者を提案する数、質の事だと考えていただければわかりやすいと思います。

ただ最近は、エージェントによる採用という形はすっかり定着してますし、どの企業活用していることです。要はエージェントサービスを活用している企業は星の数ほどあるわけで、なかなか差別化というのも難しくはあります。

エージェントフィーが高ければ高いほど良い、というのも実は一概には言えず、条件が良い、企業の採用担当の対応が良いというのもエージェントが企業を選ぶ一つの基準なのかもしれません。

エージェントフィーの相場は

ここで、少しいやらしい話になってしまいますが、エージェントのフィーについて話をしたいと思います。

あくまでも相場観の話です。僕の拙いつてを使って調べた結果ではあります。

相場としては25〜30くらいが相場だと言わられていますが、僕は実際はもう少し高くて30〜35が紹介料率だと思っています。

後は、職種によって利率を変えるパターン、管理職や非管理職で利率を変えるパターンを作ることで、企業側のコストを少しでも抑ええる、エージェントとしては企業側がエージェントサービスを使いやすくするために工夫をしています。

企業によっては紹介料率を50まで引き上げているところもあるそうです。ただ、一概には言えませんが、このパターンはあまり採用に成功しないケースだと言えると思います。

紹介料率をあげても採用には結びつかない

少し言い方が乱暴かもしれませんが、紹介料率と採用率には相関があまりなく、採用率ではなく母集団形成率で見るとある程度は正の相関はあると考えます。

なぜこのような話になるかというと紹介料率を上げるとエージェントが自身の売り上げを上げるために提案数を増やしていきます。しかし、採用の際は処遇などが影響するために提案数の増加が採用率に関係するわけではないわけです。

採用率が上がらないのであれば、提案しても意味がないということになり、提案巣の減少につながります。結局は紹介料率を上げていない時と変わらなくなるというわけです。

レスポンスの速さ、決定スピードも大事

紹介料率を上げても採用率は上がらない、処遇が大事という話をしてしまったので、「じゃあ処遇をあげれば良いのであれば、うちは無理じゃん。」と思われる方も多いのではないでしょうか。

そういう意見もごもっともではあるのですが、もう少し前向きな発想で考えてみる、少し物事を違う目線から考えてみると僕たちが取りうる戦術が見えてくると思います。それが対応スピードのアップです。

大手に勝つ方法はスピードを上げること

大手企業は選考のスピードが遅い、選考プロセスが多いと言われています。確かに僕が以前働いていた会社も面接3回、内定まで1.5ヶ月はかかっていました。もう少しかかっていたかもしれません。

応募者としては選考プロセスが少ない、採用期間が短い企業に対して興味を持ちます。中には早く辞めたいという人もいますし、現職なかなか休みが取れないという人もいますから。

要は処遇などの条件面に少しでも打ち勝つためには採用プロセスを少なくし、選考期間を短くするという手がありますよということです。

処遇を改善して大手と競うというのは現実的ではありませんし、時間もかかります。一時金や手当改善もなかなか骨の折れる作業です。

であれば、即時できることをやってその上で、処遇面の改善を行えば良いと思います。

要件の明確化とコミュニケーションは最重要

ほんの少しではありますが、エージェントを活用した中途採用の方法について話をしました。

ただ、僕としては1番中途採用におけるエージェント活用の大事なポイントとしては丁寧なコミュニケーションだと思います。丁寧さを具体的に示すこととして要件の明確化は必須だと思います。

要件の明確化って何?

要件の明確化という言い方をして少しお茶を濁すのはよくないので具代的にします。

採用において、どういった人を取りたいのか、その情報を要件と呼んでいます。システム開発にも要件という言葉がありますが、システムとしてどういったものを作りたいのかが明記されている情報が要件です。

つまり、仕事の内容は、どういった役割を担ってもらいたいといった職務的な要件もありますし、年収や手当といった給与面の要件、福利厚生面の要件もあります。仕事をしてもらうための条件面の事です。

この情報を明確にしておかないと、仕事を探してくれるエージェントが困ります。困るということは動きが遅くなります。動きが遅くなると提案が減ります。つまり選考をすることができなくなるわけです。

なので、できるだで具体的に仕事の説明をするようにした方が良いと思います。例えばシステム開発のメンバーを探しているとします。このシステム開発メンバーといっても、工程は上流なのか下流なのか、上流といっても要件定義なのかシステム概要設計なのかということも明確にしたほうがいいと思います。

管理部門であれば、生産管理はどれくらいのリードタイムがあるのか、出荷先はどれくらいあるのか、各工場で生産管理があるのか、それとも本社で一括で生産管理をしているのかといった情報があればいいと思います。BOMの仕組みや原価管理で扱っているシステムの詳細も書いておいたほうがいいのか知れません。

ただ、あまり詳しい話をしてもエージェントが理解できなければ意味がありませんし、はたしてすべての要件を求人票に記載するのがよいのかどうかについてはいろいろと意見があると思います。あまり書きすぎると、要件が細かくなってしまい応募者が減ってしまうということ考えられます。幅広で応募者を募りたい場合は、要件の内容に制限をかける場合も決して少なくはありません。

エージェントとのコミュニケーションは大切

要件を確定するうえで、エージェントとのコミュニケーションは本当に大事だと思います。

エージェントによっては独自の方法を持っており、その方法に準じた情報の提供をしてあげるほうがエージェントが動きやすいというケースもあります。なので、どんなスタイルで仕事をされているのかをある程度把握しておくのがいいと思います。

僕はエージェントとは、基本メールでポイントのみ電話で行うようにしています。また、最近電話がご無沙汰なエージェントに対しては、本当はメールでも良い内容を電話で行って、あとでメールを送るということもしています。この辺は人事担当者によってやり方が違うと思うので、正解はないと思います。

エージェントは私たち人事の採用担当者にとっては大事なパートナーです。ある側面においてはお客様と見てもいいかもしれません。なので、丁寧に扱いながら、間違っている、道理に反している、自社に益をなさない場合ははっきりと断る、言い切ることをしたほうがいいと思います。

10%のエージェントを確保しよう

おそらく中途採用担当者はたくさんのエージェント会社と付き合いがあると思います。

僕も契約だけでいうと、20社くらいのエージェント会社と契約を結んでいます。しかしながら実際に深くお付き合いしているのは3〜4社程度です。つまり上位10%程度のエージェントしか稼働していないわけです。

やはり大手が動きが良い

ではどういった会社が上位10%に入るのでしょうか。

やはりどうしても大手の紹介会社の力というのは大きいです。リクルート、パーソル、エン、アデコ、これらの会社は提案力もそこそこありますし、ケアもしっかりしています。

一方中小やベンチャーは最初は提案もありますが、少しするとほぼ提案がなくなります。そしてまたしばらくして提案がちらほらといった感じです。

企業が持つ集客力に大きく影響することですし、大手は

エージェントによる中途採用は目指すべきゴールではない

記事のタイトルとは相反するかもしれませんが、採用担当としてはゴールはエージェントサービスを最大限に活用することではないと思ってます。

自分たちが欲しい人を探す力はいるか

時代の流れとして今後は自分たちで探すことになるかも。

エージェントに対するフィーの向上や本当に自分たちの欲しい人材を探せているのかという疑問からかエージェントに変わる採用の形が市場では賑わっています。

僕もこの流れには概ね賛成です。ただ、費用対効果の感覚も大事にしないと、何でも自分で行って外部に出るコストを抑えようというのもどうかと思います。

ただ、採用担当としては現場の思いや要望をきちんと聞いてそれに対して人材を供給するというスタンスはとても大事だと思いますし、現場の空気感を採用に生かしていきたいとも思います。となるとエージェントに頼り過ぎない、人事が積極的に関与する採用が大事になってきます。

ダイレクトリクルーティングとリファラル

その手段として注目しているのはダイレクトリクルーティングとリファラル採用だと思います。

ダイレクトリクルーティングとは人材のDBを人事が直接触ることで、リファラル採用は縁故採用のことです。(かなり大雑把に言っています。誤解を表現かもしれません。

または、大学の研究室に直接アプローチするwebサービスもあるようです。

こう言ったサービスを活用しながら、自分たちで人材を探しに行くことを積極的に行って行くべきだと思います。

採用担当として待ちの姿勢ではなく攻めの姿勢としての採用方法は今後も積極的に行って行くべきだと思います。

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