新卒採用ではあるべき人物像なんて定義しなくてもよくてwayやvisionを形にすればよいです

タイトルだけを読むとちょっとだけ過激というか、「?」と思われる方も多いかもしれませんが、僕的にはこの話は結構的を得ていると思っています。

今回は、新卒採用をする際によくある話として企業におけるあるべき人物像を作り、その構成要素を面接の採用観点にするという話があまり現実的ではないというか、結構これが大変であるという話をしたいと思います。

人事コンサルタントという立場ならば「絶対にあるべき人物像は作らないと」と思うのですが、企業の採用担当としてはこの立場には否定的です。どっちかというと、もっとやらないといけないことがあるだろうと思っています。

今回はこの辺の話をしていきたいと思います。

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新卒採用におけるあるべき人物像とは

新卒採用においては企業が求める人物像というのが結構大事になると言われています。

理由はいくつかありますが、ひとつは日本の新卒がポテンシャル採用であることと日本企業が多能工化を推進している点にあります。

そうした日本企業の状況のおかげで採用における判断基準として企業においてあるべき人物像を検討しその人物像が持つ素質というか人間的な能力を抽出してその能力のある人物を採用するということをする企業があるのですが、まだ割とこのスタイルを取る企業が多いです。

ただ、このあるべき人物像という考え方について僕は少し疑問があって疑問というよりもこの取り組みはやめたほうがいいというのが人事の採用担当者としての意見になります。

なぜあるべき人物像を作る必要がないのか

少々過激なことを言ってますが、なんで必要ないのかについてドリルダウンしてみましたので、ひとつひとつ説明していきたいと思います。

ほしい人は刻々と変わっていく

これは今の時代だからこその話だと思います。1990年代や2000年代の頃ならばこの理由はあり得ないです。

今の時代だとビジネスのスピードがどんどんと早くなり欲しい人材については刻々と変化してきていると思います。

たしかに課題解決力、コミュニケーションと言った力は普遍的なスキルですが、あるべき人物像の話はもっと人の素養的な話です。

今の時代はこんな人、2年経ったらこんな要素がある人の方が良い、5年後なんかどうなっているかわからない、なんてことが起こります。これは間違いないです。

そんな時代にあるべき人物像なんていうお題目をぶら下げても誰にも響きません。

あるべき人物像は作るのが大変

この理由は上の話にも関連してますが、企業におけるあるべき人物像作成というのは結構パワーがかかります。

トップヒアリングから始まって、各役員に対してのヒアリングもして現場のマネジメントにもヒアリングをします。そこからでた意見を集約していき、最終形を作り上げます。これがめんどくさいです。

こう言ったことをするためにはある程度特殊なスキルが要ります。ヒアリングにもスキルは要ります。質問力と聞いた事を形にする力です。

陳腐化しやすいのに工数がかかるものはやらないほうがいい

これはタイムマネジメントの観点で話をしますが、できることならばずっと使えるもの、すぐに廃れないものに時間を割くべきだと思います。

2,3年経ったらなくなる、廃れる様なものに対して時間と人員を割く必要なんてないと思いますし、時間の無駄です。そんなことをするくらいならば採用プロセスの見直しをしたり、定期的な人員見直しをしたり、面接をして少しでも沢山の学生に会う方が良いです。生産的です。

採用時の判断材料はどうするのか

しかしながら、こういうことを言われると必ず返される返事は「じゃあ何をもって人を見るの?月並みなコミュニケーション力?」ですが、僕はそうは思ってません。

企業の理念、ビジョン、wayを活用

そこで登場するのが、会社のビジョンや理念、あるならばwayです。アホか!と言われそうですが、これがめちゃ使えます。というか使わないともったいないです。

ただ、理念はどの会社も似ていることがあったり、普遍的過ぎてパッとしない、人を見るのに使える指標になりづらいということがあります。これは、僕も同意見です。

また、ビジョンについては定期的に変更されるものだと思います。将来のあるべき自社のイメージです。よくありますよね、ビジョン2025とか。そういったいつまでに何をするのかという時限的な目標なので、人物像を作るための情報として少し違うかもしれません。

特にwayは普遍的

でもwayは僕はかなり採用基準としては作りやすいというかマッチしていると思います。

理由としてはwayというのはかなり自社独自のメッセージが強くて、どんな会社にしたいのか、どんな人に育ってほしいのかを謳っているものです。

企業のwayは企業理念が普遍的すぎて、どの企業でも同じようなものになってしまい、企業の特徴を捉えきれていないというところから、wayができています。したがって企業の特徴をとても良く捉えています。

wayを人材採用の基準にするというのは、普遍的な企業理念ではなくその企業の特徴を捉えたものであるからこそ、使えるのです。

企業の将来の課題に対応しよう

企業における人材の役割というのは突き詰めていくと企業の課題を解決するというものだと思います。確かに売上を上げるというのが企業としての至上命題ではありますが、では売上を上げるためにはどうするのかということを突き詰めていくと、企業が抱える課題をいかに迅速に解決するのかということに突き当たるのではないかと思うわけです。

ただ課題と言っても今今の課題だけではなく将来起こり得る課題を解決するという観点もとても大事ではあります。

将来で起こる可能性のある課題についての考慮して採用を行っていく必要があります。例えば今ですと人口減、海外からの人材の流入、AIの浸透、日本人の個人化などいろいろな懸念事項がある中でどういった人材が今後必要となっていくのか、どういった人材を求めているのかという点もとても大事になります。

今の時代はだれでもフレキシブルにでも計画性をもって

今回は、新卒の採用基準としてあるべき人物像を作るという点について工数がかかる割に陳腐化が早いという話をしました。

また、代わりとして企業で謳っているwayやビジョン、理念といったすでに存在しており、企業として大事にしたい文化を象徴したテキストメッセージを使って、採用基準を作るほうが良いという話もしました。

働き方改革と声高に言われている時代だからこそ、今までしていた仕事に疑問を持ったり、良かれと思っていたことについて改めてメスを入れることで、業務時間の短縮(効率化)をはかることもできます。

迅速に対応するべきとはどんどん行っていき、無駄なことはどんどん省いていくことはとても大事ですね。

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