障害者雇用を水増しした官公庁の方々はこれを読んで企業の努力を見習うべき

各省庁の障害者雇用の水増しの件、めちゃめちゃですね。人事をやっている人間としてはこんなふざけた話はあるか!と怒り心頭です。

こういった話もあるので、今回は障害者雇用について企業がどんな努力をしているのかについて書きたいと思います。

結論としては企業は涙ぐましい努力をしてますです。それを官公庁は偽って社会的な責任から逃れようとしている、その姿勢に腹が立ちます。

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障害者雇用とは

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法律で、障害者雇用促進法があり、その法律には以下のように言われています。

民間企業で45.5人以上の従業員がいる場合、2.2%の障害者を雇用しなければいけないというものです。45.5人の2.2%は1人になります。

障害者というのは、いろいろな方がいますが、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者を言います。

この法定雇用率は、今後も上昇するということが決まっており、平成33年4月1日より前のいつからか2.3%になります。具体的な日時は決まっていません。厚労省のwebサイトにも具体的な日時の記載はありません。

また特定子会社制度というものがあり、その制度を使うと、特定子会社が障害者を採用することによって、親会社は障害者を雇用しなくても良いという制度です。

この辺の話は下の方でしたいとおもます。

企業はどういった努力をしているのか

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こういった制度の中で、各企業は様々な努力を行い、障害者雇用を促進させています。具体的にどういった努力を企業がしているのかについて説明をしたいと思います。

その会社の従業員として雇用する

これはよくあるパターンですね。というかほとんどの企業がこのパターンだと思います。

ただこのパターンは結構たいへんだと思いますし、おそらくこのパターンで障害を持つ方の配属先はおそらく人事部や総務部だと思います。

障害を持つ方が、通常の業務を行うということは難しいので、単純作業がありそうな部署に配属になると思います。人事や総務だと、コスト部門ですすから人員数に対して厳しいコメントを貰うことはないでしょうし、単純な作業もあると思います。

これが、経営企画やマーケティングだとなかなか障害を持つ方が活躍することができる場所はス少ないと思います。

特定子会社を作って雇用する

これは結構レアなケースす。これを行っている企業は、2017年6月1日時点で、464社ありますが、日本にある民間企業の母数を考えると本当にごく僅かだと思います。

特定子会社について一例をあげてみます。東京が本社にある企業ですとソニーは子会社にソニー希望・光という特定子会社を作っています。食品メーカーのキューピーは、キューピーあいという特定子会社があります。

関西ですと、京都はGSユアサというバッテリーメーカーは、GSユアサアソシエという到底焦がし屋を作っています。

というように、特定子会社を作り、そこに障害者を採用して、親会社が障害者を採用しなくても良い仕組みを作っています。

業務内容はいろいろとあるでしょうが、一例としてGSユアサアソシエは、印刷物の製本、名刺印刷、制服のクリーニング業務、文書管理、スキャンニング、売店の運営などを行っています。大きな企業ならではの取り組みだと思います。

障害者雇用納付金として徴収される

では、自社でも障害者を採用できない、特定子会社も作れないといった企業はどうするのでしょうか。

それは、税金として障害者雇用ができていない人数に対して月々50,000円を支払うというものです。ちなみに対象となる企業は常用雇用労働者が100名以上の民間企業が対象となります。

ただし、常用雇用労働者が100名以上200名以下の企業は続きの納付金が40,000円に緩和されます。

ここで出てくる言葉「常用雇用労働者」というのは、雇用の形態にかかわらず1年以上雇用されている従業員のことにになります。つまりパートやアルバイトもこの常用雇用労働者に該当するということになります。

例えば120名の常用雇用労働者がいる企業が雇わなければいけない障害者の方の人数は、120×0.022ですから2.64になります。小数点以下は切り捨てになりますので、実質は2名の雇用をすれば問題ありません。

ただ、1名しか採用できなかった場合は、1名分の障害者雇用納付金を支払わなければいけません。金額は月に40,000円になります。

障害者雇用の問題点

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こうしたかなり厳しい障害者雇用ですが、障害者雇用の問題点を人事の観点で考えてみました。

決してこれだけではありませんから、一部となりますが、人事として気になる点をあげています。

なんの仕事をさせるのか

どの企業でも1番困るのが、ここだと思います。

障害者の方は通常業務は困難です。

営業事務のような電話応対、資料の作成、来客対応、なかなかうまく行うことができないと思います。

大きな会社ならば、清掃スタッフとして社内外の清掃をしたりすることもできると思います。または、社内のメール便の集配業務もありだと思います。また、ファックス送付の業務、大量コピーなどがあればそういったこともアウトソースできるので、障害を持つ方々に仕事を割り振れば良いと思います。

ただ、中小企業はこういった業務がなくどうしても場外を持つ方を雇用することができずに結局追徴課税を行い、障害者の雇用を回避せざるを得ないのが現状です。

昇級、昇格はどうするのか

実際に障害者の雇用をしたとしてもその方々をどうやって昇級、昇格するのでしょうか。

評価はどうしても良い評価をつけづらいです。

例えば特定子会社を作っていない企業があって、障害者を雇用しているのであれば、部署の中に 障害者と障害者でない人が混在してます。同等の仕事をしていればいいですが、やはりどうしても仕事内容としては差が出てしまいます。

つまり、障害を持っている人には良い評価を出しづらいというのは仕方ないことではないかと思います。

その中で、昇給をしてくのですが、どうしても昇格はさせづらいというのが現状ではないでしょうか。管理職に昇格させるというのもなかなか困難なことだと思います。

なので、障害を持つ方の等級は管理職なる手間の一番上の等級で上げ止まってしまうことになります。おそらく年齢的には大卒で入学しても20年くらいで上げ止まってしまうのではないでしょうか。年齢では45歳位で昇給が止まってしまう可能性があります。残りの15年どうやって昇級以外のモチベーションを維持していければいいのかというのは人事としては難しい問題ではないでしょうか。

こうした苦労を国は知るべき

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このように障害者雇用というのはとても大変です。受け入れる人数はノルマとして課せられ、そのノルマに到達しないと納付金を支払わなければいけない。

受け入れたからといって、その後どうやって障害者が活躍するのか、その環境を整備しなければいけない。

とてもたくさんの苦労を民間企業はしています。それなのに官公庁は水増しをして、障害者を受け入れることをしなかった、これはとても問題ではないかと思います。

いろいろな方を受け入れること、ダイバーシティーというのは大切です。弱者を受け入れる風土も大事だと思います。

であれば、国も民間企業もともに同じような形で受け入れるべきだと思いますし、国は率先してその受入をしなければいけないのではないでしょうか。

もっと国は真剣になって障害者雇用について考えて欲しいものです。

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