異文化を受け入れる教育は大事だから人事は取り組んだほうがいいという話

偏見や誤解というの人の判断を鈍らせてしまいます。

今回は、偏見や誤解を招かないような思考や知識を従業員につけてもらうための教育の必要性について話をしたいと思います。

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ダイバーシティーについて

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まずはダイバーシティーと言う言葉について考えてみたいと思います。ウィキペディアではこういう風に言っています。

ダイバーシティ・マネジメント(Diversity Management)とは、個人や集団間に存在するさまざまな違い、すなわち「多様性」を競争優位の源泉として生かすために文化や制度、プログラムプラクティスなどの組織全体を変革しようとするマネジメントアプローチのことである。

ダイバーシティマネジメントという言い方をしていますが、要するに多様性を受け入れると言う事、多様な人との交流によって新しいものが生まれたりより良いものが作り出されたりするためにどういう風な行動とったり言動取ったりするのかと言うことを考えると言うのがダイバシティマネジメントのようです。

確かに多様性を受ける事は大事だが

特に我々日本人は、多様性を受け入れることに非常に大きな抵抗感を持っていると考えられます。

これは日本が島国であると言うことが大きな理由だと思いますが国民性の問題もあると思います。事なかれ主義、大多数に流れやすい、ディベートをしない、農耕民族などコンフリクトすることによって生み出されるナレッジやディシジョンについて慣れていないと言うことがダイバーシティーを受け入れ難い土壌になっているのではないかと考えます。

グローバルにならなかったとしても必要な考え方

事業内容によってはグローバル化の波を受けない事業もあるかもしれません。

また日本の国独自の産業、日本の中でしか消費されないようなものももしかしたらあるのかもしれません。

しかし働き手の減少やマーケットの縮小といったビジネスを進めていく上で看過できない要因がドンドンと増えていく中多様性を受け入れざるをえなくなってくるというのは自明の理だと考えます。

ではどうやって多様性を受け入れるのか

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確かに外部環境や内部環境を見ると多様性を受け入れると言う事は必要不可欠かもしれませんが、ではどうやって多様性を受け入れるのでしょうか。

これは従業員一人一人が自主的に行う自己啓発ではフォローすることはなかなか難しく、会社が積極的に介入していかなければいけないことだと考えます。

なぜ自己啓発ではフォローしきれないのかと言うと、自己啓発は自身が大事だと思った上で、なにか具体的な行動をとるものです。

多様性を受け入れると言うのは、多様性を受け入れることが必要であると感じた時点で受け入れることができるはずなので、自己啓発の手前の段階のものだとかんがえます。

会社であったり我々人事部は従業員がダイバーシティーは重要である意識しなければいけないと考えてもらうきっかけを作ると言うことが仕事になってきます。

ここを取り違えないでいただきたいです。

どういった教育方法が良いのか

では、ダイバーシティーを重要であると感じてもらう、意識づけるためにどういった教育がいいのかについて少しお話しをしたいと思います。

これは知識の詰め込みでは解決できない事象です。気づきを与えると言う事は自分の体験や自分の記憶に何か引っかかったときに生み出されるものであると考えます。

なので良いとされているのはケーススタディーであると言うふうに言われていますし、僕もケーススタディーがいいのではないかなと思います。

例えば、多様性を受け入れたことによって新しいものが生み出されたり今まで悩んでいたものが解決された事象を職種ごとにケーススタディーにしてそれををe-learningやディスカッションといった形式で伝えていくようなやり方っていうのはよくある妥当なことかもしれませんが効果の上がる方法だと考えます。

多様性を活用する人材育成

先ほども言ったように日本人は多様性に対してそれらを受け入れる土壌があまりないと言う話をしましたが、受け入れるだけではなくそれを活用することも苦手であると考えた方がいいと思います。

それは具体的に言うと自分の意見を前面に押し出して相手の意見と交わらせるようなことをしないことや、自分の考えや意見が未成熟だからとかその体験をしていないから10分ではないと言う先入観の声で意見を前面に押し出すことができないような人が多いと考えます。こう言った考え方では多様性が重要であると言う事は理解していてもその多様性を受け入れて活用することができる人材になれないと私は考えますし、それらを改善していくことが人事の教育としては大事なことだと思います。

これは自己啓発でも対応できますし人事としての訓練でも充分対応することができるのでぜひとも積極的に行っていくべきことだと思います。

ただし、この自分の意見を積極的に発言すると言う事だけが前面に出しまって多様性が大事であると言うようなことを理解しないまま進むとややもすると自己主張だけが先行してしまう人材になってしまうのではないかということを危惧します。

人事はやりやすい訓練にのみ収支をしてしまい、本来の意味や意義把握しておかなければいけない思考と言ったところに着手しないまま、手段にのみ支店大分育成をしてしまうと言うのはよくあることだと思います。したがって来年教育は重要ですのでそこは必ず行うようにしたほうがいいと思います。

多様性が多様化していく時代

LGBT

言葉遊びのように聞こえてしまってあまり良くないかもしれませんが今は多様性はどんどん多様化していきます。それの最たるものがLGBTです。

LGBTとは何かについて説明します。

LGBT(エル・ジー・ビィー・ティー)または GLBT(ジー・エル・ビィー・ティー)とは、女性同性愛者(レズビアン、Lesbian)、男性同性愛者(ゲイ、Gay)、両性愛者(バイセクシュアル、Bisexual)、トランスジェンダー(Transgender)の各単語の頭文字を組み合わせた表現である。

LGBTという用語は「性の多様性」と「性のアイデンティティ」からなる文化を強調するものであり、「性的少数者」という用語と同一視されることも多々あるが、LGBTの方がより限定的かつ肯定的な概念である。

僕もこの話はものすごく複雑なのでなかなか説明することができませんが、様々な性に対する考え方があると言うことを理解しなければいけないと言うことです。

これは、マーケティングを行う人間が今まで性別、年齢、趣味、思考といったカテゴリで商品の企画を考えていると思いますが、その中の性別が増えるわけです。マーケティングのパタンが増えるわけです。

その分ビジネスチャンスは増えるかもしれません。

また、管理部門は従業員の性別を尋ねるときに男性女性と言う限られた性で聞くことを許されなくなる可能性もあります。

こう言うふうな新しい多様性についても企業はどんどん適用しなければなりませんし、人事はそのサポートをしていかなければならないと考えます。

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